Kategorier
Diskriminering & Objektivitet

Centerpartiets fadäs med nämndemän visar behovet att mäta kompetens

Centerpartiets fadäs med nämndemän visar behovet att mäta kompetens. Det riktigt intressanta med fadäsen är att politiska organisationer, med mediernas goda minne, ofta fokuserar på statistisk representation av vissa grupper – dvs att ha rätt mätetal prioriteras framför den faktiska kompetensen. Att vara vit medelålders man kan lätt bli ett problem – det ses inte som särskilt piggt. Att vara invandrare, kvinna etc ses som bra epitet eftersom det ger pluspoäng i statistiken som medierna jagar partierna med.

Dvs i praktiken råder en viss medveten kvotering – vilket S varit allra tydligast med att kommunicera i form av ”varannan damernas”. I just detta fall med Centerpartiets nämndemän som inte agerat i linje med centerpartiets politik och värderingar i den aktuella domen i Solna Tingsrätt har det skapat ett stort problem för organisationen – som kommer av en tydlig kvoteringstanke.

Oavsett organisationsform så borde vi mäta kompetens snarare än att kvotera. Det går att göra. Då blir minoritetsgrupper ofta väl representerade – ibland tom överrepresenterade. Det är i bristen på definition av vad den kompetens man letar efter faktiskt är – hur den manifesteras – som kvotering återstår för att nå balans. Om en person då främst bedöms utifrån epitet som bakgrund, kön etc framför just kompetens – så får man det problem som Centern just nu står inför. Man har kompromissat med kompetensen för att nå statistiska mål om representation.

Vi kan hjälpa er definiera och mäta kompetens. Det ger allt som oftast mångfald på köpet. Kontakta oss idag så berättar vi hur.

Kategorier
Assessment

Öka ditt finansiella resultat genom bättre rekryteringsbeslut – koppla personbedömningen till din affär. 

Världen blir snabbt allt mer digitaliserad, osäker, snabbrörlig och komplex. Då behöver organisationer allt mer kompetenta medarbetare som kan fungera i flera olika roller, som är bra på att samarbeta i självgående teams. Framför allt – eftersom det enda vi vet är att morgondagen blir allt mer okänd för oss – så behöver morgondagens arbetskraft ha lätt för att lösa helt nya och dessutom oväntade problem. Hur vet du att din kandidat kan det? Och hur kan du öka ditt finansiella resultat genom att ta reda på det?

Oavsett om din organisation gör rekryteringen helt själv eller anlitar externa konsulter idag så är det den djupgående utvärderingen av kompetensen som de flesta organisationer – och även rekryteringskonsulter – inte har sin spetskompetens på. Detta är dock en avgörande pusselbit för din organisation.

Öka ditt finansiella resultat

När du höjer din träffsäkerhet i rekrytering så påverkar det ditt finansiella resultat – kraftigt. Du kan kraftigt öka din produktivitet med flera hundra procent per individ – och sänka andelen felrekryteringar enormt mycket. När du mer än fördubblar produktiviteten och minskar antalet felrekryteringar är det lika med många miljoner på din bottenrad – redan på några ynka individer.

En affärskopplad personbedömning handlar om att titta på affären, det som ska utföras och uppnås – och hitta ett sätt att förutsäga hur den specifika kandidaten kommer att prestera i den rollen.

Vi kan hjälpa dig med assessment/personbedömning när du rekryterar själv eller med andra rekryteringskonsulter, inför utvecklingsinsatser och succession – eller så kan vi göra hela rekryteringen åt dig.

Läs mer om affärskopplad personbedömning

Meriter är fel väg att gå. Uteslut magkänslan och titta på ren kompetens.

I rekrytering förlitar man sig väldigt mycket på kandidatens gamla meriter när den här framtida arbetsprestationen ska utvärderas. Gamla meriter har dock låg validitet att förutsäga den framtida arbetsprestationen. Det räcker inte att ha kunskapen – om kandidaten t.ex. inte längre är motiverad att använda just den kunskapen.

 

Det du behöver ägna dig åt är att isolera vilka konkreta uppgifter som ska utföras, vilka beteenden som krävs i rollen. Därefter bli synnerligen fokuserad i att mäta just dessa. Du behöver verifiera kompetensen på flera sätt, i färdigheter, i personlighet, i motivation och drivkrafter. Och helst även i beteendet. Till din hjälp ger vi dig marknadens bästa tester, analyser och intervjumetoder.

 

Låt oss berätta hur du kan komma åt alla delarna. Läs mer eller kontakta oss idag.

Kategorier
Diskriminering & Objektivitet

Diskriminering av personer med utländsk bakgrund vid rekrytering – intervju i Studio Ett / P1

Diskriminering av personer med utländsk bakgrund vid rekrytering – intervju i Studio Ett / P1

Att det sker diskriminering av personer med utländsk bakgrund vid rekrytering har en rad studier visat genom åren. Bl.a. har Sima Wolgast nyligen publicerat en studie om detta som Sveriges Radio p1 uppmärksammat och gjort ett inslag om i Studio Ett där även we:assess blir intervjuade.

Men medan fokus ofta har legat på utgallring av de ansökningar som skrivits av personer med utländska namn, visar en ny avhandling på att diskriminering också sker i andra led under rekryteringsprocessen, såsom vid anställningsintervjun. Om det har vi skrivit i ett tidigare blogginlägg som du hittar här. 


Sima Wolgast – Foto: Natacha López/Sveriges Radio.

I dagens Studio 1 i Sveriges Radio P1 intervjuas bl.a. Cristofer Eckermalm från we:assess om vad som egentligen händer i mötet med nya människor, hur man utesluter magkänslan för att minska risken för diskriminering i rekrytering och varför det här med rekrytering kräver förberedelser och struktur.

Du hittar hela inslaget och intervjun här.

Kategorier
Diskriminering & Objektivitet

Diskriminering i rekrytering – hur undviker jag det?

Diskriminering i rekrytering – hur undviker jag det?

Lundapsykologen och doktoranden Sima Wolgast har i en avhandling lyckats visa att personer som rekryterar väljer bort den bäst lämpade kandidaten relativt konsekvent – till förmån för en kandidat med svenskklingande namn. Diskriminering i rekrytering pågår både medvetet och omedvetet.

T.o.m. när försökspersonerna fick hjälp av ett verktyg som gjorde det tydligt vem som var bäst lämpad för jobbet fortsatte de att hellre anställa kandidater med mer svenskklingande namn. De valde utifrån magkänslan. Och magkänslan leder ofta till diskriminering i rekrytering.

Kandidater med utländskt klingande namn får andra frågor som inte har med kompetens att göra. Det är ett problem.

Alla som jobbat med rekrytering kan nog känna igen sig i att man lätt ställer olika frågor till olika individer för att man antingen spontant gillar dem eller av någon anledning är skeptisk till den person man möter. Så blir det ofelbart när man är oförberedd och inte har en strikt intervjumall. Det Sima Wolgast har lyckats visa är att när professionella rekryterare ska formulera intervjufrågor så ställer de t.o.m. helt olika typer av frågor till personer med utländsk bakgrund än till personer med svensk bakgrund. Det är inte längre yrkesrelaterade kompetenser som är i fokus. Det är ett allvarligt problem.När man tillåter sig att utgå från personen man har framför sig (på pappret eller i ett möte) – dvs utgå från att rent allmänt förstå vem den personen är – istället för att utgå från framgångsfaktorerna i jobbet som ska göras/utföras – och basera sin personbedömning på det, ja då blir det fel. Anledningen är enkel. Tiden i intervjun är knapp. Det är mycket vi behöver ta reda på. Om ditt fokus är på annat än att mäta framgångsfaktorerna i jobbet som ska utföras – då missar du en stor del av det du behöver veta och gör din bedömning på helt andra premisser.Det finns exempel på företag som lyckats. Martin & Servera har gjort ett stort jobb med att identifiera framgångsfaktorerna på sin arbetsplats. Målmedvetet och strukturerat har de jobbat för att identifiera och isolera de faktorerna. Nästa steg var att hitta sätt att mäta dessa genom att använda tester och analyser för att selektera kandidater med. De har skapat intervjuguider för alla som rekryterar – för att säkerställa att det ställs relevanta frågor. Fokus måste vara att ställa frågor som utgår från att belysa och undersöka om kandidaten har just dessa framgångsfaktorer, eller inte.

Rekrytera modernt istället

Forskning visar att objektiv och det man brukar kalla mekanisk rekrytering i mycket högre utsträckning ger dig rätt person för jobbet. Med vassa verktyg som mäter just den kompetens som är avgörande för framgång kan du inte bara hitta fler framgångsrika individer – du minskar avsevärt din diskriminering och kommer nå bättre finansiella resultat. Genom mekanisk rekrytering får alla kandidater samma möjlighet. Det leder till bättre affärsresultat, mer jämställdhet och mångfald – eftersom vi rekryterar utan skygglappar eller förutfattade meningar. Vi går på det vi kan mäta – ren kompetens. .

Det kallas att göra en mekanisk bedömning. I en mekanisk bedömning används tester, analyser och annat som ger poäng och siffror – och även intervjuerna poängsätts. Det ger alla kandidater samma förutsättningar. I Martin & Serveras fall har det lett till 28% kvinnor och 7% med utländsk bakgrund på ledande befattning – mindre än tre år efter att de inledde sin översyn av rekryteringsprocessen. ”Fler kandidater kommer nu in i vår söktratt. När vi fokuserar på kompetensen vid urvalet kommer mångfalden på köpet”.

Exakt så förhåller det sig. Strukturerade och objektiva verktyg och metoder leder till fler kompetenta medarbetare, färre felrekryteringar och därmed bättre resultat – finansiellt, såväl som organisatoriskt.

Så här gör du för att motverka diskriminering när du rekryterar

Vi kan hjälpa dig sätta upp en mekanisk process i delar eller som helhet. Kontakta oss idag så hjälper vi dig. I grunden är det detta du behöver titta på:

  • Man måste veta vad man letar efter.
    Utgå från företagets strategi och det som ska göras/utföras – dvs själva affären – och beskriv det i termer av kompetenser. Nåt som ska göras. Utgå från en kompetensmodell så blir det lättare. Vi kan hjälpa dig formulera det och göra det tydligt.
  • Utforma en tydlig rekryteringsprocess
    Säkra att kriterierna ovan blir mätbara i processens alla steg. Se även till att rekryterande chefer är insatta i processen och följer den.
  • Använd färdighetstester och personanalysverktyg tidigt i processen
    Dessa verktyg diskriminerar inte. Ju tidigare du använder dem i processen desto högre blir din framgångsfaktor.
  • Malla upp intervjuerna
    Börja med att definiera vilka beteenden du letar efter. Det är dessa beteenden du ska ställa frågor kring i intervjuerna.

    • Skapa beteendeindikatorer (exempelvis ”visar förmåga att analysera en stor mängd information / visar inte förmåga att analysera en stor mängd information”) med en poängskala mellan det positiva och det negativa.
    • Skapa intervjumallar med frågor som ber om exempel på just de beteenden som vi vill mäta (exempelvis ”kan du ge mig ett exempel på en situation då du analyserat en större mängd information… ” –  så att alla som intervjuar kan hålla strukturerade intervjuer med relevanta frågor. Vi kan ge dig hjälp med strukturerade frågor och intervjumetodik.
  • Poängsätt intervjuerna på de fördefinierade beteendena.
  • Gå vidare med den / de kandidater som fått högst poäng från både tester och intervjuer.

Länk till Sina Wolgast resultat: 
http://www.lu.se/article/svart-for-invandrare-att-bedomas-efter-kompetens 
https://www.svt.se/nyheter/lokalt/skane/rekrytering-1?cmpid=del:tw:20171009:rekrytering-1:nyh:lp 

Kategorier
Assessment psykometriska verktyg

MBTI, DISC, OPQ – skrota personanalysverktygen från förra århundradet

MBTI, DISC, OPQ – skrota personanalysverktygen från förra århundradet.

Vi har precis passerat nyår och det är dags att lämna det gamla och ta ett kliv in i det nya. Vad sägs om att börja med att släppa de personanalysverktyg som är 100 år gamla? Ja, du läste rätt. Det är i många fall dags att ta ett kliv nästan ett-hundra-år framåt. I alla fall om du använder DISC eller Myers Briggs Type Indicator, MBTI.

Du tar ett kliv 100 år in i samtiden om du slutar använda DISC som personanalysverktyg – du vet, den som mäter om du som person är röd, grön, gul eller blå. Du tar ett kliv 70 år framåt om du slutar använda Myers Briggs MBTI. Du tar ett kliv 40 år framåt om du slutar använda OPQ från SHL. Läs vidare så berättar vi varför det här är viktigt och vad du kan få ut av det.

DISC & MBTI

Om du använder DISC så använder du ett psykometriskt verktyg vars grundläggande forskning har nästan 100 år på nacken. Hur många psykologiska teorier har inte blivit förkastade sedan dess? Vilken trovärdighet skulle du tillskriva en person som kom med för dig okända teorier om människans psyke och sätt att vara och stödde sig på forskning som är så gammal? Myers Briggs Type Indicator – MBTI – bygger på grundläggande forskning som är 70 år gammal.

För att citera en välrenommerad forskare – David J Pittenger – så är det så här:

”There is no evidence that scores generated by the MBTI reflect the stable and unchanging personality traits that are claimed to be measured. Finally, there is no evidence that the MBTI measures anything of value.

Han borde veta. Han har forskat mycket kring MBTI och psykometri och är professor i psykologi. Problemet är att MBTI försöker boxa in personer i en box – en av de 16 personlighetstyperna. Människan är dock oändligt mycket mer komplex än så. Samma sak gör de populära DISC-testerna men där är boxarna bara fyra (4!) till antalet. De ger oss möjligheten att förenkla. T.ex. så här:

De ”röda”, de som har ett högt D, är målfokuserade och hatar långsamhet.
Tänk dig nu att du träffar en person som signalerar att det går för långsamt i verksamheten. Ah, du har identifierat en ”röd person”!
Du kan då konstatera att personen du har framför dig framför dig vill ha makt, tar snabba beslut, vill se resultat, är rätt egoistisk och krävande.

Fast är det sant? Precis här är problemets kärna. Dvs – det blir enkelt för dig att klistra epitet på en person baserat på att du känner av en enda egenskap. Men de sakerna vet du egentligen inget om.

Du diskriminerar med hjälp av dessa personanalysverktyg

Pittenger konstaterar dessutom att anställande chefer lätt kan förledas att tro att bara en typ av personer kan komma ifråga för en specifik typ av tjänst – vilket inte är sant – och anställda kan lätt skapa sig fördomar om en viss typ av människor – exempelvis att de tror att de inte kan samarbeta med personer i en viss box.

Men helt ärligt… Det finns väl ingen som tror att det bara finns 4 typer av människor i världen…? Eller hur? Så varför skulle du använda ett verktyg som förleder dig att tro att det är så?

Dvs – du tror att du har blivit hjälpt av ett verktyg, men i praktiken har verktyget gjort att du diskriminerar människor på felaktig bas.

Kom in i framtiden med moderna verktyg

We:assess använder inget av dessa verktyg. Vi är heller inte beroende av någon leverantör. Vi följer forskningen och utvecklar vår kunskap kontinuerligt. Många konsulter och testanvändare har vant sig vid ett verktyg som de känner sig trygga med – att byta verktyg kräver tid, investering och omställning. Men det finns alltså goda anledningar att omvärdera gamla verktyg och metoder. Några forskare bad oberoende konsulter följa 308 individer på jobbet för att värdera deras faktiska arbetsprestation på jobbet. Sen bad man dessa 308 individer genomgå personanalys i några av marknadens mest använda psykometriska verktyg för att mäta deras person och förutsäga den arbetsprestation som man alltså redan uppmätt i verkliga livet. Validiteten att förutsäga arbetsprestation mellan gamla och nya verktyg blev då tydlig. SHL/CEB’s OPQ kom ut runt 0.3 vilket är låg validitet men i linje med förväntan. Samtidigt kom Saville’s The Wave ut på nästan 0.6 – vilket är väldigt högt för ett psykometriskt verktyg:

I grunden handlar vårt jobb om att förutsäga arbetsprestation. Forskare har visat att om du byter ut verktyg och metoder med låg validitet att förutsäga arbetsprestationen mot verktyg med hög validitet så går du från att 1 av 10 personer du anställer ”råka” vara en låg-presterare till att 1 av 50 personer kommer igenom. Dessutom minskar risken att diskriminera och därmed kan du nå mer mångfald – och mångfald finns det en klar affärsnytta med.

Kontakta oss så berättar vi mer

Kontakta oss idag så kan vi berätta mer om vad du kan göra med verktyg eller intervjumetoder för att nå bättre rekryteringsbeslut, skapa mer affärsnytta och bättre affärsresultat. För vid dagens slut är det ju det som räknas. Vi kan hjälpa dig med konsultinsatser, utbilda eller inspirera, vi kan designa processer eller peka dig i e riktning dit du kan gå själv. Allt efter din och din organisations behov och förutsättningar.

Kategorier
Assessment we:assess

Personbedömning har många fällor – vilka går ditt företag i?

Den första är att inte veta vad man letar efter – hur ska du då kunna mäta det? När företag och organisationer vill mäta kompetens så vet de oftast inte vad de letar efter. Har du och din organisation ens en tydlig definition av vad kompetens är, rent generellt? Är det utbildning? Är det intellektuell förmåga? Är det meriter? Vad är det?

Än mindre har de flesta organisationer en tydlig definition av den specifika kompetens de letar efter. Utan en tydlig bild av de här bitarna så blir det svårt att bedöma den person som ska möta upp mot dina kompetenskrav.

WE:ASESS kan hjälpa dig att både definiera och isolera de avgörande kompetenserna för framgång. Sen mäter vi dem. 

I grunden för vårt erbjudande finns en strikt affärskopplad personbedömning. Vi tittar på din verksamhet, det som ska göras, din affär. Utifrån den definierar vi beteenden, saker som ska utföras  det du kan sätta ett ”att:” framför. Att analysera. Att motivera. Att inspirera. Att ha kundfokus.

Vi vågar säga att vår affärskopplade personbedömning är marknadens vassaste. Den är det eftersom den är synnerligen strukturerad, den är objektiv, den är kompetensbaserad, den är kopplad till affärsverksamheten – och drar nytta av de bästa verktygen för personbedömning som finns på marknaden. Vi följer den senaste forskningen inom beteendevetenskap och psykometri för att säkra att du får en personbedömning som ligger i framkant och drar nytta av av all den kunskap som finns tillgänglig i dag.

Faktum är att de flesta assessment verktyg på marknaden härstammar från det förra århundradet.

90% av det vi vet om hjärnan kommer från de senaste tio årens forskning. Beteendevetenskapen har tagit stora kliv framåt och digitaliseringen har möjliggjort saker vi inte kunde göra för ens tio år sedan. Ändå sitter många kvar med verktyg från 1920-talet.

Ja, på riktigt, du läste rätt. Ett-hundra-år-gamla-verktyg. Och risken är stor att du använder dem – eller att du blivit utsatt för dem. DISC, MBTI m.fl är daterade på 1900-talets första hälft. Vi menar att det är dags att gå vidare.

We:assess är oberoende av testförlag, vi ligger i framkant och vi kan ge dig uppdaterad kunskap. Just nu jobbar vi med Hudson och Saville, med intervjuer av STAR-metodik – men det kommer säkert att förändras.

Hör av dig så berättar vi mer om vilka metoder och verktyg som ger dig bäst resultat just nu. Fyll i dina kontaktuppgifter nedan så tar vi kontakt

Kategorier
we:assess

Affärskopplad personbedömning – det är vår plattform

We:assess är experter på affärskopplad personbedömning.

Vi hjälper våra kunder komma till insikt i människobeslut. Genom ett objektivt sätt och med moderna verktyg som mäter faktisk kompetens bidrar vi till resultat som mångfald, jämställdhet och – lönsamhet.

Marknadens vassaste verktyg för personbedömning

Vi har tillgång till de vassaste verktygen på marknaden för personbedömning både i form av sk. psykometriska tester och simuleringsövningar. Vi har stor kunskap kring intervjuteknik, coaching och kompetensmodeller.

Våra tjänster

All den kunskapen och de verktygen sätter vi i arbete för att kunna stötta dig med :

    • Assessment

      Enskilda tester & analyser eller 2nd opinion-paket inkluderande intervju tester och analyser som du kan dra nytta av inför rekryteringsbeslut eller inför utveckling av medarbetare.

 

    • Assessment Center
      När du vill gå på djupet jobbar vi med simuleringsövningar och ser på när en person agerar. Vi ger dig konkreta observationer av vad som är bra, vad som kan stärkas upp – och råd om hur du kan nå framgång.

 

    • Rekrytering

      Vi tar hand om det du inte kan eller vill göra själv, hela processen eller delar av. Search/head hunting eller urvalsrekrytering.

 

    • Coaching

      När du vill förändra något och skapa kraft framåt.

 

    • Karriärrådgivning

      Det är få människor som är vana vid att söka jobb, vana vid att staka ut sin karriär, vana vid att sätta långsiktiga mål för sig själva. Vi har suttit på andra sidan bordet i nästa 20 år. Vi delar med oss av den kunskapen och applicerar ett coachande perspektiv – och hjälper dig med din karriär.

 

    • Konsulttjänster

      Vi kan hjälpa dig skruva om eller sätta din rekryteringsprocess så den blir mer målinriktad, skapar mer mångfald och jämställdhet och – gör din verksamhet mer lönsam.

 

  • Utbildning

    Vi har utbildat hundratals chefer och HR-personer i kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik, hur man bäst applicerar tester i rekrytering samt coachande förhållningssätt för chefer.

Här finns vi.

Vi finns i Stockholm och Malmö. Under årens lopp har vi hjälpt kunder i Malmö, Lund, Stockholm, Umeå, Göteborg, Halmstad, Borås, Sundsvall, Härnösand, Luxemburg, Belgien, Singapore, Danmark, Norge, Irland, Storbrittannien m.fl med assessment, rekrytering, coaching, karriärrådgivning, outplacement, konsulttjänster och utbildning.

Kontakta oss idag.