Öka ditt finansiella resultat genom bättre rekryteringsbeslut – koppla personbedömningen till din affär. 

När du vill veta hur din affär mappar mot dina medarbetare

Världen blir snabbt allt mer digitaliserad, osäker, snabbrörlig och komplex. Då behöver organisationer allt mer kompetenta medarbetare som kan fungera i flera olika roller, som är bra på att samarbeta i självgående teams. Framför allt – eftersom det enda vi vet är att morgondagen blir allt mer okänd för oss – så behöver morgondagens arbetskraft ha lätt för att lösa helt nya och dessutom oväntade problem. Hur vet du att din kandidat kan det? Och hur kan du öka ditt finansiella resultat genom att ta reda på det?

Oavsett om din organisation gör rekryteringen helt själv eller anlitar externa konsulter idag så är det den djupgående utvärderingen av kompetensen som de flesta organisationer – och även rekryteringskonsulter – inte har sin spetskompetens på. Detta är dock en avgörande pusselbit för din organisation.

Öka ditt finansiella resultat

När du höjer din träffsäkerhet i rekrytering så påverkar det ditt finansiella resultat – kraftigt. Du kan kraftigt öka din produktivitet med flera hundra procent per individ – och sänka andelen felrekryteringar enormt mycket. När du mer än fördubblar produktiviteten och minskar antalet felrekryteringar är det lika med många miljoner på din bottenrad – redan på några ynka individer.

En affärskopplad personbedömning handlar om att titta på affären, det som ska utföras och uppnås – och hitta ett sätt att förutsäga hur den specifika kandidaten kommer att prestera i den rollen.

Vi kan hjälpa dig med assessment/personbedömning när du rekryterar själv eller med andra rekryteringskonsulter, inför utvecklingsinsatser och succession – eller så kan vi göra hela rekryteringen åt dig.

Läs mer om affärskopplad personbedömning

Meriter är fel väg att gå. Uteslut magkänslan och titta på ren kompetens.

I rekrytering förlitar man sig väldigt mycket på kandidatens gamla meriter när den här framtida arbetsprestationen ska utvärderas. Gamla meriter har dock låg validitet att förutsäga den framtida arbetsprestationen. Det räcker inte att ha kunskapen – om kandidaten t.ex. inte längre är motiverad att använda just den kunskapen.

 

Det du behöver ägna dig åt är att isolera vilka konkreta uppgifter som ska utföras, vilka beteenden som krävs i rollen. Därefter bli synnerligen fokuserad i att mäta just dessa. Du behöver verifiera kompetensen på flera sätt, i färdigheter, i personlighet, i motivation och drivkrafter. Och helst även i beteendet. Till din hjälp ger vi dig marknadens bästa tester, analyser och intervjumetoder.

 

Låt oss berätta hur du kan komma åt alla delarna. Läs mer eller kontakta oss idag.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *