MBTI, DISC, OPQ – skrota personanalysverktygen från förra århundradet

När du vill veta hur din affär mappar mot dina medarbetare

MBTI, DISC, OPQ – skrota personanalysverktygen från förra århundradet.

Vi har precis passerat nyår och det är dags att lämna det gamla och ta ett kliv in i det nya. Vad sägs om att börja med att släppa de personanalysverktyg som är 100 år gamla? Ja, du läste rätt. Det är i många fall dags att ta ett kliv nästan ett-hundra-år framåt. I alla fall om du använder DISC eller Myers Briggs Type Indicator, MBTI.

Du tar ett kliv 100 år in i samtiden om du slutar använda DISC som personanalysverktyg – du vet, den som mäter om du som person är röd, grön, gul eller blå. Du tar ett kliv 70 år framåt om du slutar använda Myers Briggs MBTI. Du tar ett kliv 40 år framåt om du slutar använda OPQ från SHL. Läs vidare så berättar vi varför det här är viktigt och vad du kan få ut av det.

DISC & MBTI

Om du använder DISC så använder du ett psykometriskt verktyg vars grundläggande forskning har nästan 100 år på nacken. Hur många psykologiska teorier har inte blivit förkastade sedan dess? Vilken trovärdighet skulle du tillskriva en person som kom med för dig okända teorier om människans psyke och sätt att vara och stödde sig på forskning som är så gammal? Myers Briggs Type Indicator – MBTI – bygger på grundläggande forskning som är 70 år gammal.

För att citera en välrenommerad forskare – David J Pittenger – så är det så här:

”There is no evidence that scores generated by the MBTI reflect the stable and unchanging personality traits that are claimed to be measured. Finally, there is no evidence that the MBTI measures anything of value.

Han borde veta. Han har forskat mycket kring MBTI och psykometri och är professor i psykologi. Problemet är att MBTI försöker boxa in personer i en box – en av de 16 personlighetstyperna. Människan är dock oändligt mycket mer komplex än så. Samma sak gör de populära DISC-testerna men där är boxarna bara fyra (4!) till antalet. De ger oss möjligheten att förenkla. T.ex. så här:

De ”röda”, de som har ett högt D, är målfokuserade och hatar långsamhet.
Tänk dig nu att du träffar en person som signalerar att det går för långsamt i verksamheten. Ah, du har identifierat en ”röd person”!
Du kan då konstatera att personen du har framför dig framför dig vill ha makt, tar snabba beslut, vill se resultat, är rätt egoistisk och krävande.

Fast är det sant? Precis här är problemets kärna. Dvs – det blir enkelt för dig att klistra epitet på en person baserat på att du känner av en enda egenskap. Men de sakerna vet du egentligen inget om.

Du diskriminerar med hjälp av dessa personanalysverktyg

Pittenger konstaterar dessutom att anställande chefer lätt kan förledas att tro att bara en typ av personer kan komma ifråga för en specifik typ av tjänst – vilket inte är sant – och anställda kan lätt skapa sig fördomar om en viss typ av människor – exempelvis att de tror att de inte kan samarbeta med personer i en viss box.

Men helt ärligt… Det finns väl ingen som tror att det bara finns 4 typer av människor i världen…? Eller hur? Så varför skulle du använda ett verktyg som förleder dig att tro att det är så?

Dvs – du tror att du har blivit hjälpt av ett verktyg, men i praktiken har verktyget gjort att du diskriminerar människor på felaktig bas.

Kom in i framtiden med moderna verktyg

We:assess använder inget av dessa verktyg. Vi är heller inte beroende av någon leverantör. Vi följer forskningen och utvecklar vår kunskap kontinuerligt. Många konsulter och testanvändare har vant sig vid ett verktyg som de känner sig trygga med – att byta verktyg kräver tid, investering och omställning. Men det finns alltså goda anledningar att omvärdera gamla verktyg och metoder. Några forskare bad oberoende konsulter följa 308 individer på jobbet för att värdera deras faktiska arbetsprestation på jobbet. Sen bad man dessa 308 individer genomgå personanalys i några av marknadens mest använda psykometriska verktyg för att mäta deras person och förutsäga den arbetsprestation som man alltså redan uppmätt i verkliga livet. Validiteten att förutsäga arbetsprestation mellan gamla och nya verktyg blev då tydlig. SHL/CEB’s OPQ kom ut runt 0.3 vilket är låg validitet men i linje med förväntan. Samtidigt kom Saville’s The Wave ut på nästan 0.6 – vilket är väldigt högt för ett psykometriskt verktyg:

I grunden handlar vårt jobb om att förutsäga arbetsprestation. Forskare har visat att om du byter ut verktyg och metoder med låg validitet att förutsäga arbetsprestationen mot verktyg med hög validitet så går du från att 1 av 10 personer du anställer ”råka” vara en låg-presterare till att 1 av 50 personer kommer igenom. Dessutom minskar risken att diskriminera och därmed kan du nå mer mångfald – och mångfald finns det en klar affärsnytta med.

Kontakta oss så berättar vi mer

Kontakta oss idag så kan vi berätta mer om vad du kan göra med verktyg eller intervjumetoder för att nå bättre rekryteringsbeslut, skapa mer affärsnytta och bättre affärsresultat. För vid dagens slut är det ju det som räknas. Vi kan hjälpa dig med konsultinsatser, utbilda eller inspirera, vi kan designa processer eller peka dig i e riktning dit du kan gå själv. Allt efter din och din organisations behov och förutsättningar.

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *