Diskriminering i rekrytering – hur undviker jag det?

När du vill veta hur din affär mappar mot dina medarbetare

Diskriminering i rekrytering – hur undviker jag det?

Lundapsykologen och doktoranden Sima Wolgast har i en avhandling lyckats visa att personer som rekryterar väljer bort den bäst lämpade kandidaten relativt konsekvent – till förmån för en kandidat med svenskklingande namn. Diskriminering i rekrytering pågår både medvetet och omedvetet.

T.o.m. när försökspersonerna fick hjälp av ett verktyg som gjorde det tydligt vem som var bäst lämpad för jobbet fortsatte de att hellre anställa kandidater med mer svenskklingande namn. De valde utifrån magkänslan. Och magkänslan leder ofta till diskriminering i rekrytering.

Kandidater med utländskt klingande namn får andra frågor som inte har med kompetens att göra. Det är ett problem.

Alla som jobbat med rekrytering kan nog känna igen sig i att man lätt ställer olika frågor till olika individer för att man antingen spontant gillar dem eller av någon anledning är skeptisk till den person man möter. Så blir det ofelbart när man är oförberedd och inte har en strikt intervjumall. Det Sima Wolgast har lyckats visa är att när professionella rekryterare ska formulera intervjufrågor så ställer de t.o.m. helt olika typer av frågor till personer med utländsk bakgrund än till personer med svensk bakgrund. Det är inte längre yrkesrelaterade kompetenser som är i fokus. Det är ett allvarligt problem.När man tillåter sig att utgå från personen man har framför sig (på pappret eller i ett möte) – dvs utgå från att rent allmänt förstå vem den personen är – istället för att utgå från framgångsfaktorerna i jobbet som ska göras/utföras – och basera sin personbedömning på det, ja då blir det fel. Anledningen är enkel. Tiden i intervjun är knapp. Det är mycket vi behöver ta reda på. Om ditt fokus är på annat än att mäta framgångsfaktorerna i jobbet som ska utföras – då missar du en stor del av det du behöver veta och gör din bedömning på helt andra premisser.Det finns exempel på företag som lyckats. Martin & Servera har gjort ett stort jobb med att identifiera framgångsfaktorerna på sin arbetsplats. Målmedvetet och strukturerat har de jobbat för att identifiera och isolera de faktorerna. Nästa steg var att hitta sätt att mäta dessa genom att använda tester och analyser för att selektera kandidater med. De har skapat intervjuguider för alla som rekryterar – för att säkerställa att det ställs relevanta frågor. Fokus måste vara att ställa frågor som utgår från att belysa och undersöka om kandidaten har just dessa framgångsfaktorer, eller inte.

Rekrytera modernt istället

Forskning visar att objektiv och det man brukar kalla mekanisk rekrytering i mycket högre utsträckning ger dig rätt person för jobbet. Med vassa verktyg som mäter just den kompetens som är avgörande för framgång kan du inte bara hitta fler framgångsrika individer – du minskar avsevärt din diskriminering och kommer nå bättre finansiella resultat. Genom mekanisk rekrytering får alla kandidater samma möjlighet. Det leder till bättre affärsresultat, mer jämställdhet och mångfald – eftersom vi rekryterar utan skygglappar eller förutfattade meningar. Vi går på det vi kan mäta – ren kompetens. .

Det kallas att göra en mekanisk bedömning. I en mekanisk bedömning används tester, analyser och annat som ger poäng och siffror – och även intervjuerna poängsätts. Det ger alla kandidater samma förutsättningar. I Martin & Serveras fall har det lett till 28% kvinnor och 7% med utländsk bakgrund på ledande befattning – mindre än tre år efter att de inledde sin översyn av rekryteringsprocessen. ”Fler kandidater kommer nu in i vår söktratt. När vi fokuserar på kompetensen vid urvalet kommer mångfalden på köpet”.

Exakt så förhåller det sig. Strukturerade och objektiva verktyg och metoder leder till fler kompetenta medarbetare, färre felrekryteringar och därmed bättre resultat – finansiellt, såväl som organisatoriskt.

Så här gör du för att motverka diskriminering när du rekryterar

Vi kan hjälpa dig sätta upp en mekanisk process i delar eller som helhet. Kontakta oss idag så hjälper vi dig. I grunden är det detta du behöver titta på:

  • Man måste veta vad man letar efter.
    Utgå från företagets strategi och det som ska göras/utföras – dvs själva affären – och beskriv det i termer av kompetenser. Nåt som ska göras. Utgå från en kompetensmodell så blir det lättare. Vi kan hjälpa dig formulera det och göra det tydligt.
  • Utforma en tydlig rekryteringsprocess
    Säkra att kriterierna ovan blir mätbara i processens alla steg. Se även till att rekryterande chefer är insatta i processen och följer den.
  • Använd färdighetstester och personanalysverktyg tidigt i processen
    Dessa verktyg diskriminerar inte. Ju tidigare du använder dem i processen desto högre blir din framgångsfaktor.
  • Malla upp intervjuerna
    Börja med att definiera vilka beteenden du letar efter. Det är dessa beteenden du ska ställa frågor kring i intervjuerna.

    • Skapa beteendeindikatorer (exempelvis ”visar förmåga att analysera en stor mängd information / visar inte förmåga att analysera en stor mängd information”) med en poängskala mellan det positiva och det negativa.
    • Skapa intervjumallar med frågor som ber om exempel på just de beteenden som vi vill mäta (exempelvis ”kan du ge mig ett exempel på en situation då du analyserat en större mängd information… ” –  så att alla som intervjuar kan hålla strukturerade intervjuer med relevanta frågor. Vi kan ge dig hjälp med strukturerade frågor och intervjumetodik.
  • Poängsätt intervjuerna på de fördefinierade beteendena.
  • Gå vidare med den / de kandidater som fått högst poäng från både tester och intervjuer.

Länk till Sina Wolgast resultat: 
http://www.lu.se/article/svart-for-invandrare-att-bedomas-efter-kompetens 
https://www.svt.se/nyheter/lokalt/skane/rekrytering-1?cmpid=del:tw:20171009:rekrytering-1:nyh:lp 

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *